负责部门季度考核职业拓展资料

负责部门季度考核职业拓展资料 第一篇

同志们：

xx年一季度已经过去，回顾一季度的安全职业，有喜有忧。喜的是，今年一季度的安全职业远远好于去年，除选装场在二月二七日发生一起勾机被掌子滑落冻块所砸事件，和二月二零日白音华车辆刮高压电线杆的事件以外，违章现象也大大下降，其余单位全部实现了安全生产。而去年的一季度，在二月二日上午九点，汽运大队的同力车队在坑内发生一起死亡未遂，被局、矿罚款一万元。公司相关领导部室受罚一万二千伍佰元。汽运大队相关人员受罚一万一千伍佰元。

二月二四日，海运大队一九号欧曼车在冰雨路面行驶不减速，造成侧翻，撞倒二零余米机修厂南墙。

三月二一日，海运车队一零号欧曼车在四开路段又造成一起交通肇事。

二至三月份，在质量标准化方面发生一一起违章，因此说今年的一季度与去年同期相比，取得了很大的成绩。

忧的是今年一季度以来，坑内作业区域又产生了新的难题，随着坑内开采的延深、高段掌子的不断增加，不稳定影响也加大。从__选装场勾机被砸坏水箱事件来看，就已经给我们敲响了警钟，必须引起各级领导、管理人员、特别是坑内作业单位高度重视。

今年三月份暨一季度，我们就已经采取了一些必要措施、下面我就对一季度以来的安全职业，做以简要的回顾。

一、认真贯彻落实公司安全大会灵魂、加深对安全理念的认识。

公司在一月五日召开安全大会以后，全公司各单位立即行动，纷纷组织进修，贯彻落实大会灵魂，如：东部煤矿、西部煤矿都在第一时刻，一月七日，八日，分别召开安全大会，为贯彻落实公司经理一号指令等五个一文件灵魂和太平区煤矿管理安全生产一号令，制定了《矿长二零xx年安全生产指令》，三厂制定了《落实公司经理一号令实施细则》，汽运大队，海运车队，掘场分公司，塑料厂，机械厂等单位，都相继召开了具有一定规模的安全职业大会，制定了落实公司经理一号令的措施。矿建公司、液化气站、怡然山庄、油脂厂、商场、机修分公司等单位组织全体职工进修了公司经理一号令等五个一文件。

说到底，各单位都采取了不同形式的方式技巧，对公司安全大会进行了广泛深入的贯彻落实，共召开安全办公会四三次/三零一人次，各种安全列会四九/一五三五人次。广大干部、职工对_以安全职业为中心_，_没有安全，就没有进步_和_零事故_等安全理念的认识更加深刻，更加扎实。从而有效地促进了一季度的安全生产职业，取得了良好的成效。

二、抓住机遇适时地开展了安全教育职业。

年初，春节和_两会_期间是开展职工安全教育的极好时机，也是安全管理的重要时段。公司及各单位紧紧抓住这一有利时机，开展了各种不同的安全教育活动。

年初重点开展了以落实公司安全大会灵魂为主题的职工安全第一想法，安全理念，安全觉悟、职工队伍稳定等方面的教育活动。春节和_两会_期间开展了防火、防盗、防破坏、防事故等_四防_教育和保安全迎_两会_的教育活动。公司于一月二十六日，又转发了《矿业公司再创安全生产最佳年活动暨安全生产集中治理百日行动规划》的通知。全公司各单位利用大型条幅，板报，标语，班前点，坐谈会，安全聪明答题，举办各种类型的安全培训班，对职工进行了行之有效的安全想法教育，公司在三月三零日又举办了大型的安全聪明抢答竞赛活动。一季度以来，共出黑板报三零期/五八板。大型条幅三九幅，安全标语二零六条。各单位自行组织各类安全培训四八次/一二一四人次参加。这些活动的开展，大大增强了职工的安全觉悟，进步了职工的自主保安能力，为一季度实现安全生产起到了积极的影响。

三、安全管理职业进一步加强

进入新的一年以来，在公司安全大会灵魂的指导下，各单位领导对安全生产高度重视，形成了党政工团兵齐抓共管的格局，严格执行各级安全生产责任制，领导带班制，全面加强了安全管理职业，特别是坑内作业的单位，现场的安全管理进一步加强。

大家知道，随着露天坑内的延深开采，高质量掌子的不断形成，局部道路变窄，坡道增加，行东，排岩，滑坡，落石等不稳定影响越来越多，选装场，掘场，三厂以及汽运大队都在经受着严峻的考验，这多少单位的主要领导能够真正的把安全生产放在第一位，经常深入到坑内对生产现场进行了检查勘察，及时掌握安全动态，特别是这多少单位的安全经理（厂长），安检组长，安检员，他们每天都盯在生产现场，及时发现，及时解决了大量的安全生产难题。

三厂三八作业区，随着剥岩的延深，运输路线变窄，坡度变大，并且物品两邦形成了高段，（大家都叫_夹皮沟_），造成极大危险，三厂能够及时改变剥岩技巧，采取安全措施，及时地消除了一大隐患。

掘场分公司，在三月二日矿李处长检查时对东二（两个大火洞掌子）提出了具体要求，当日与公司安监部共同制定了切实可行的安全技术措施，确保了危险地段的安全生产。

选装场一直以来就对现场盯得很紧，高段下作业，生产，安全管理人员每天都到坡上检查处理隐患，可就在二月二七日晚上，王_开勾机在五、六米高的掌子下部作业，被掌子滑落的冻块砸坏了勾机水箱。选装场的领导班子非常重视，多次召开讨论会议，认真地分析事故缘故，查找在管理上的不足，经过反思得出了_四不_，即：_想不到，做不细，抓不实，管不严_。找到了根源，也就有了难题解决的办法。从而，调整了夜班的管理人员，制定了完善的现场管理措施。

两个车队在加强机动车辆管理的同时，共同的一点，就是坚持_管车先管人_的规则，经常对驾驶员进行遵章守纪，安全行车、坚持_三检制_的教育，汽运大队的朱晓航还经常夜间深入到坑内对作业车辆、及人员的检查、抽查。海运车队的刘兴泰在严格管理的基础上，又亲自组织制定了_十条规定_对驾驶员和车辆的管理更细化，更具体。使得安全生产保持了良好的进步势态。

四、东、西部煤矿安全生产保持稳定

两个井工单位今年的春节、_两会_期间放假时刻较长。但进入一季度以来，在太平煤管局和公司的双重领导下，按照法律法规和上级的要求稳妥有序的开展职业，使安全生产稳定进步。

两个单位在二、三份分别对采掘工，探放水，爆破工，绞车司机，电钳工，瓦检员等三二个工种，进行了岗位责任制，和干部安全生产责任制培训进修，考试。对绝缘工具、手套，避雷器行了监测。特别是三月五日伊吗图西部煤矿瓦斯事故发生以后，两个单位能够认真吸取外埠矿的事故教训，及时召开讨论分析分，结合本矿的实际情况，矿长，书记亲自带队，组织相关人员对井下重点部位进行了重点排查，有效地防止了隐患蔓延和进步，确保了井工单位的安全生产。

五、在_百日行动_中，公司开展了春季安全大检查。

每年的三月份都是公司开展的春季安全大检查，这已是多年以来形成的惯例，今年的春检又正置《再创安全生产最佳年活动暨安全生产集中治理百日行动规划》的_集中排查治理_和_巩固进步_的两个阶段之中。按照_规划_的要求和公司的实际、于二月二三日下发了（二零xx）八号文件，各单位根据文件规定内容的_十个方面_于三月一日至一五日开展了自检自查活动。

各单位在这次春检职业中，体现了领导重视，都成立了春检领导小组，安排有序，检查全面，收效显着。共查出七二项有关安全的难题和直接的安全隐患，并全部进行了彻底的整改。公司在三月一六日至二四日，由安监部，生产部，机电部，保卫科，井工科等部室负责人组成了春检，抽检查小组，对公司范围内的掘场分公司，选装场，三厂，机械厂，油脂厂，海运车队，物贸中心，印刷厂，怡然山庄，煤海医院，选煤分公司，塑料厂，生活中心，机修分公司，汽运大队，东部煤矿，液化气站，电务分公司，矿建公司，西部煤矿等二零个单位及坑内生产现场进行了抽查。在抽查中，查出二五项难题，大部分都已当场解决，极少部分难题进行了落实限期整改，到目前为止，已经全部整改完毕。从这次春检看，大部分单位都能按照《行动规划》和春检的要求，以隐患排查治理为核心，对坑上、坑下作业区，安全设施，机械设备、安全用电、防火、及内业基础管理等进行重点检查，共召开隐患排查治理会议一八次/一四零人次。治理隐患九九项，各项安全投入达二二四一八零余元。安全记录基本建立健全，职工安全档案整理完善，签定联保合同五二二人。

说到底，通过开展_集中治理百日行动_和春季安全大检查，各单位的安全管理职业都有了大大的进步，为以后的安全职业打下良好的基础。

六、存在的难题

一季度全公司的安全职业取得了可喜成绩，这是主流，但我们也应当看到还存在着一些难题和不足__勾机事故虽然出在选装场，但教训仍然值得所有单位吸取，在细化管理，或者说在细节管理上，都应当加强。在坚持领导带班难题上，有的单位可能好些，有的单位可能差些。我们的各级领导都应当对号入坐。

在职工的遵章守纪方面，有个别人偷机取巧，如吉普车超载，自卸车超速，超载等等、都抱有侥幸心理。班前会，班前安全确认都需要加强。

四月份暨二季度安全职业安排

安全职业目标：

防止各类机械事故，杜绝人身伤害事故，消灭火灾和交通肇事，力争做到无违章，实现事故为零。

安全职业总体要求：

全公司要进一步继续贯彻落实《_进一步加强企业安全生产职业的通知》和相关文件规定，以局、矿、公司《总经理一号指令》为纲，强化领导带班制度，落实各级干部安全生产责任制，做好季节性防汛，防暑降温等职业，开展好六月份安全生产月活动，确保二季度暨上半年安全职业目标的实现。具体做好下面内容几项职业：

一、要继续深入贯彻落实局、矿、公司《总经理一号指令》，牢固树立安全理念。

局、矿、公司《总经理一号指令》是我们二零xx年安全职业的总体要求，特别是《公司总经理一号指令》是指导我们安全职业的纲领性文件，各单位要下力量组织干部职工逐条进修、逐条落实，不得有丝毫怠慢。继续牢固树立_不拿职工生活当儿戏_、_细节决定成败_、和_零事故_等理念。要时刻牢记_人重物轻_的宗旨。把人的安全放在先于一切，高于一切，重于一切的位置，坚定不移地树立再创安全生产最佳年长期作战的想法。

二、用先进的安全管理经验，加强班组的安全建设。

各单位要继续加强进修老虎全管理经验和白国周班组管理法。进修先进的经验，就是要进步安全管理水平，加强班组安全建设，就是要把白国周班组管理法的_三勤、三细、三到位、三不少、三必谈、三进步_这_六个三_融入日常班组管理的全经过。

要把_三个一切_（即一切安全职业落实到现场，一切安全管理落实到班组，一切安全教育落实到个人）落实到实处。

用_三严_（即安全管理严在干部，行为管理严在细节，现场管理严在规程）建立安全生产的正常秩序，实现_四个转变_，（即由单一制度管理向制度和文化并重转变；由以事、以物为中心的管理向以人为中心转变；由重结局、轻经过向重预防、重经过转变；由干部管、专职人员抓、人抓人、人管人、人盯人的被动管理向员工自管、互管的主动管理转变）进修先进的管理经验要密切结合实际、循序渐进、不断地拓展资料经验、创新内容、创新形式、创新管理办法、进步班组安全生产保障能力、实现企业安全生产的良性进步。

三、继续加强生产现场的安全管理职业

各级领导，安全管理人员必须深入一线抓安全，重心下移，作风扎实，特别是坑内作业的单位，对坑内三八，-五八和南邦东二、以及东南邦等高段作业区，排岩场，每天在作业前，必须认真检查，进行细致的安全确认、安排好责任心强、职业认真负责的现场管理人员和监护人员、并要配备齐全应带设施、设备，安检人员要经常巡视、检查环境情形和人员在岗、行为情况。两个运输车队，要对机动车辆驾驶员加强教育，对车辆完好和安全驾驶进行检查。东、西两矿的硐外采剥，要严格执行矿和公司的规定，塑料厂重点抓好D八零钻机的管理、矿建公司、机械厂等单位，在坑内有工程或临时工程，必须制定可行性安全技术措施，经过审批后，进行安全进修培训、考试合格方准施职业业。

说到底，我们必须觉悟到_三违_在现场，隐患、事故在现场，因此，必须采取可靠措施加强现场的安全管理，才能把住安全关口。

四、坚持安全检查和隐患排查治理，进步执行力。

各单位要认清安全检查和隐患排查治理的重要性和长期性，要以这次春检为动力、在认真整改查出的难题和隐患的同时，坚持安全监督检查，隐患排查，要敢于发现难题，提出难题，对_三违_和隐患难题决不能迁就，必须按规定处理，进步执行力，让安全检查、隐患排查治理发挥实效，把事故消灭在萌芽情形，确保万无一失。

五、继续抓好安全教育培训职业。

各单位要利用多种形式开展职工想法教育活动和安全培训活动，职工是企业安全生产的主体，必须要让每一名职工的安全素质都符合安全生产的要求，才能确保安全稳定，从目前情况看，个别单位还有无证上岗的现象，特别是独特工种人员还有没参加四级培训的人员，因此，各单位要认真排查本单位的安全培训状况，对无证或未参加四级安全培训的人员及需要复训的人员，要积极组织分期分批的参加培训，今后要杜绝无证或未参加四级培训人员上岗。

六、积极做好季节性安全管理职业。

各单位要根据季节的特点，做好四项职业。

一、防风的管理职业。

二、防火职业。

三、坑内南邦解冻的防滑、防落石等职业。

四、防汛职业。

说到底，二季度的安全职业是很艰巨的，各单位要结合实际做出安排和部署，发扬一季度的成绩，克服不足，在四月份开一个好头，五月份有一个巩固，六月份开展好安全生产月活动，有一个进步，确保上半年实现安全生产目标。

同志们，让我们在公司党政的正确领导下，坚定信心，同心同德，统一想法，统一步调，发扬吃苦务实的灵魂，全面加强安全生产管理，为公司的安全稳定进步，做出我们应有的贡献。

谢谢大家！

负责部门季度考核职业拓展资料 第二篇

财务部作为公司的核心部门其中一个，肩负着对成本的规划控制、各部门的费用支出、以及对销售职业的配合与拓展资料等职业任务，在领导的监督下财务部各职业人员应合理的调节各项费用的支出，保证财务物资的安全；服务于公司、服务于员工、服务于客户，以促进公司开拓市场、增收节支，从而谋取利润化，以的人力配置谋取的经济效益；

在新的一年里，财务部职业人员应在领导的正确领导下制定对全公司其他部门的考核制度或者相关办法；

在财务部内部明确考核制度：财务人员的分工及各职能部门的协作，要分工明确并带有互相协作补充性，相互配合的职业中不断进修，对各项费用的合理支出起到监督影响；

在应收帐款上起到有效的监督影响：明确各岗位的责任，对应收款的监督，对工程款回收的期限把握、回款具体事宜、相关责任人都应有相应的监督，加大财务监督力度；

对前职业期间应进行有阶段性的划重点，从月度到季度、半年、全年拓展资料；做好资金预算职业，其中包括对应付款项、应收款项等等；做好财务报表的编制职业，要求帐务清晰、任务明确；

其他方面，听从公司领导的职业安排，认真的完成每一项任务。

在新的一年里，祝愿公司能上一个大台阶，我将与公司同进步，共进步！

人生能有几回博，在今后的日子里，我们要化想法为行动，用自己的勤奋与聪明描绘未来的蓝图。

负责部门季度考核职业拓展资料 第三篇

转眼之间，我们迎来了二零xx年第四季度，送走了第三季度，有关第三季度我的职业简单拓展资料如下：

一、用聪明来武装自己。

俗话说活到老学到老，要树立起终身进修的理念，在这大数据时代，科技日新月异，社会进步之快可以说是风起云涌，容不得自己懈怠，在完成职业的同时还要不断加强自身聪明储备，才能适应环境和及时处理难题，同时市场监管涉及事项多，不去进修就不能很好的完成各项职业，因此要坚持进修不能放松。

二、配合同事做好各项职业。

第三季度，在努力完成本职的同时，配合同事做好其余各项职业，发挥团队灵魂。一是积极协助同事做好食品药品安全检查、“双随机”以及创建食品安全城市等方面的职业等。二是认真做好领导交办的其他各项职业，在操作中不断改进职业技巧，推陈出新，端正职业态度，弥补自己的不足。

虽已是职业了三个季度，然而自身感觉和同事们的差距还是很大，好多同事都是职业很多年了，职业经验相当丰富，同时市场监管职业需要进修的事物多而杂，职业方式多样等。这时刻提醒我要努力进修进步不能骄傲自满，放松警惕。在今后的职业中，要努力进修，多向同事们请教难题，力求把职业做得更好。

负责部门季度考核职业拓展资料 第四篇

下面我将本排职业拓展资料如下

一·以想法建设为中心

进一步进步排内同志的想法觉悟，年初人员变动，队伍更新，针对新老兵交替的实际，我们开展一系列的职业，开头来说摸清新兵的想法，调整好他们的情形，同时纠正了老同志的想法偏激，确保了人员变动，作风不变，接下来在排集体建设中拿出方案.通过能排务会，个人谈心方式，全排同认清形势，明确路线，教育大家做一个，守纪律爱本职，爱集体，甘于奉献的新时期好战士。并通过争优比先等活动，进一步促进排内的想法建设，为全年职业顺利开展铺平了道路。

某某某，等三名老兵想法上进，以连为家的觉悟比较强，每天早操后，利用打扫室外卫生的间隙，在垃圾车上捡瓶子，至今从未简短过，不仅为连队公杂费的开销承担了一部分，而且还带动了身边很多战友。

二·以业务技能培养为重点

努力进步业务技能水平,具备优良的业务技能是更好开展职业的前提,为此我排根据部队职业实际,一方面注重个人进修,另一方面立足岗位练兵,注重传帮带,通过专业一帮一,一带一的行为使同志们熟练的掌握业务职业,在这方面特别是某某某,做的比较好,在自己刻苦训练的同时,能够及时的把自己的心得和经验传授给本排的同志,不但进步了排整体专业技能成绩，而且增进了排里凝聚力。在平时职业扎扎实实、勤勤恳恳在专业训练上更是刻苦努力、争先恐后，专业水平得到了明显进步。三、以完成任务为目标。在四月中旬，我们排接到山林地训练演示科目的任务。由我带领本排其他三名同志和司机班一名训练精英卢晓明。

于五月份外出驻训。我们接到此任务是为军区、集团军各级首长演示。作为山林地条件下怎样形成战斗力的试训单位其中一个。本次任务的重要性不言而喻。我们每个人都全力以赴，全身投入到本次考验中。在山林地条件下训练，条件艰苦，地形不熟，天气炎热，安全系数大等缘故。但我们的战士只会前进，遇到困难，从不后退。虽然是外出训练，然而部队纪律从未忘记过。我们能够严格遵守三大纪律，八项注意和群众纪律十不准。在为期一个月艰苦条件下的训练，我们上下一条心，在没有出现任何安全性难题的前提下，出色圆满完成了上级赋予的任务，并得到各级首长的一再好评。以上就是本排在这半年职业，进修，生活，训练中的拓展资料。下步我们还会严格要求，严格管理，使二排在下半年职业中在上一个崭新台阶。

负责部门季度考核职业拓展资料 第五篇

一-四月份是我公司规划部门的开局时段。我的职业根据集团公司及我公司规划口的职业安排，逐渐将__年决算职业的收尾及__年规划安排、合同签订等主要职业在这一时刻段内展开。因此，我认为把一-四月份作为职业的一个阶段进行说明，相比较而言脉络较为清晰。我将通过下面内容多少方面，对我在此阶段做的职业加以划重点，请领导审查。

一、__年决算职业收尾。

由于受集团公司整体财务状况的影响，我手头部分__年决算没有按规划在__年完成。因此，根据集团公司规划处的统一安排，我先后将万元的决算手续办理结束，并完成了与财务部门的交接。

二、__年规划的编制。

一、根据__年所掌握的数据，我逐渐梳理出了我公司各基层单位在各在建厂的所占的施工份额，并以比例的方式建立数据库。此数据库如果能够坚持对各基层单位跟踪管理，相信在二-三年内可以准确掌握各基层单位在本钢及北营的施工路线，以及能够承担的基本职业量。为公司制定经营路线提供可靠数据保障。

二、根据刘部长的部署，利用__年合同签订的情况，及刘部长提供的__年各在建厂检修规划初稿，对各在建厂检修工程可能的发包路线及规划金额进行分析比对。根据分析比对的结局，依据我建立的__年各基层单位完成职业量的数据库，预测各基层单位__年产值的基本情况，为领导确定规划指标提供数据支持。

三、__年合同的签订。

截止到四月_日为止，我共签订合同四八项，总金额万元。另，外委合同签订一一个。

四、合同统计及与各相关部门的衔接。

目前，我公司签订的工程合同，经刘部长安排及详细部署，由我进行登记、统计、编号，包括没有签订但相对固定的项目提前编号，发给财务、统计报量，最大限度的避免了报量职业上的失误。截止目前，修建公司共签订合同总金额万元。其中本钢检修万元，北营检修万元，技改一一零六万元，维保万元，其他二一万元。已签订的合同全部复印并发放到财务、工程、质量等相关科室，保证工程部门的管理及下一步的预算审批职业的顺利进行。

在此期间还利用机会同集团公司规划处进行了接触，在__年决算及报量的手续改革上积极参与，协助上级机关完成了检修预算书标准表格和图例的编制。积极了解上级机关报量、决算等职业网上进行的程序。为下一步职业做好提前量。

五、预算的初审、登记、汇总。

根据刘部长的统一部署，我负责对公司部分预算进行了初审、登记、汇总。目前，共登记检修预算一七零九万元，审批回来万元。

六、协助原科长进行北营一高炉的决算职业。

以上是我一-四月份主要职业的简单回顾。在本阶段的职业中，我清楚的认识到基础职业的重要性，只有每时每刻、扎扎实实的做好每一个数据的录入和统计，才能确保数据汇总的准确、严谨，才能更好的为领导决策提供依据。再者，各部门的衔接也很重要，我要在职业中，尽力去了解上下工序的内容，做好本身职业的内功，使每道工序“无缝”对接，做到滴水不漏、一气呵成。

下阶段的职业即将展开，包括大批议标合同的签订，预算量开始放大，下半年规划的初步接触和渗透，北营一、二高炉等等。我将以饱满的热诚，严谨的态度，务实的灵魂完成领导交给的任务，最大限度的发挥个人能动性，开发职业新思路、新办法，迎接新的挑战。

负责部门季度考核职业拓展资料 第六篇

一、XX季度绩效考核职业完成状况

在推行前为了保证此项职业的效果，集团公司做了两项职业。第一，为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下设八家分公司。这八家分公司都是施工类型分公司，各分公司的经营资料基本一致，分公司间相同岗位的岗位责任也大致相同，因此为各岗位制定规范的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核职业进行指导与比较。为了保证考核指标能够与各岗位的实际职业相契合，集团公司副总经理陈庆君，集团公司企业进步部经理_伟，人力资源

部经理邹岩，以及其他相关人员在一齐经过多次的讨论，最终在XX季度构成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、、a、b三类指标，分别适用于a+、、a、b类分公司。每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考核指标。第二，对集团公司总部各层级管理人员，以及分公司经理、副经理，项目经理进行了绩效管理聪明的培训。XX季度三月，由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理进行绩效管理聪明的培训，为绩效考核职业开展进行想法上的引导。由于集团公司常季度施工任务繁重，一部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上，对管理方面聪明积累和储备不足，对绩效管理了解的很少，存在必须的错误领会，更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都洗耳恭听。因此对管理人员进行绩效管理聪明的培训是特别必要和有效的。第三，XX季度四月，集团公司范围内对XX季度一季度进行模

拟考核评分。为了保证绩效考核职业的顺利推行，检验《绩效考核管理办法》和指标中存在的难题，集团公司决定对集团公司总部中层及下面内容管理人员，分公司全体管理人员，以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核经过中，总部管理人员由直接上级根据下级的季度职业规划，制定考核指标，分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照《绩效考核管理办法》进行。在模拟考核经过中，发现对于项目部的考核指标存在遗落。在制定指标经过中只思索了项目部正常施工情形，而忽略了项目部在进入施工场地，但未正式开始施工时的情形，缺少对这种情形下的考核指标。在发现这一难题后，采取了项目部根据实际职业自主拟定考核指标的办法来解决。

从四月份开始，整个集团公司的绩效考核职业正式开始。施工的项目部考核周期为一个月，总部中层下面内容管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后，各部室、分公司、项目部都要按照规定的时刻进行考核评分并且完成绩效面谈，构成《员工季（月）度考评结局评定表》和《绩效面谈记录表》，并在下个考核周期开始的七天内将这两份表格交到集团公司人力资源部，由人力资源部审核考核的结局。对于不贴合要求的考核材料都给予必须的时刻要求改正，改过仍不贴合要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进行了处罚。

七月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核职业进行检查。透过检查，既掌握了项目部以及分公司在绩效考核职业方面所到达的程度，也发现了一些在上报材料中未曾发现的难题。八月人力资源部再次组成三人小组深入到各项目部，详细了解分公司对项目部绩效考核的推进与指导措施，项目部对绩效考核的认识，项目部在绩效考核实施经过中存在的难点。透过这两次检查，也给项目经理补充了一些绩效管理聪明，消除了一些对绩效考核的误解。在与项目经理的交谈中了解到，项目部每一天都会开例会，在例会上会对项目部成员前一天的职业进行划重点，并安排当天的职业。在职业中会随时指正项目部成员在职业中存在的难题。，这相当于绩效面谈每一天都在进行。而且项目部施工任务繁重，很难抽出时刻做正式的绩效面谈并构成面谈记录。因此，从九月份开始，取消了对项目部绩效面谈的要求。此后，各部室、各分公司以及项目部都能够及时地完成绩效考核资料的整理与上报职业。绩效考核职业有序进行。

二、绩效考核中存在的主要难题

经过XX季度一季度的运行，集团公司的绩效考核职业取得了必须的成绩。

开门见山说，绩效考核使员工明确了自我的职业任务和职业目标，避免了职业中的无序性和盲目性，日常行为的路线性更强。

接下来要讲，员工行为与企业目标一致性增强。绩效考核的指标是根据个人的职业规划、岗位说明书来制定的，个人的职业规划又是在集团季度度规划和部门职业规划指导下产生的，因此，员工日常的职业行为更多地导向了公司的经营目标。

再次，员工对绩效考核的领会度和认同度增加。员工从最开始的不领会不领会到此刻基本能够觉悟到绩效考核的影响，并比较主动地按照既定的规划认真地完成职业，逐步改变了原先“要我干”和“等着干”的职业态度。

最终，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前及时了。此前，集团公司的绩效工资都是按季度度发放的，使绩效工资的激励影响大大降低，此刻改为月度或季度发放，使激励更及时。

绩效考核是一项技术性比较强，复杂程度比较高的一项职业。对照战略要求XX季度绩效考核职业基本解决了原先绩效工资与个人职业业绩无明显关系以及绩效考核不考职业经过的难题。这一季度来虽然相关人员都投入了超多的精力，努力去探索和操作，但绩效考核职业仍然存在不少的难题。具体表此刻：

（一）领会心态方面

虽然绩效考核职业已经被员工所领会，但这种领会更多的表现为一种被动的领会。很多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，认为是集团公司克扣大家工资的一种手段，因此在执行的经过中会产生抵触心情，

并且人为地去调整考核的结局。

（二）指标方面

一、项目部考核指标设定过于理想化

参与指标制定的人员中，有实际项目部施工经验的人偏少，因此，制定经过中往往思索的都是理想情形，忽略了很多在施工实际状况。例如，竣工验收及时性，结算？？？等项指标，从理想化的角度来思索，的确是在工程施工结束后就就应及时进行考核，然而实际的状况是有些项目竣工几季度后都没有验收，而且没有验收并不是施工方的缘故造成的，故此项考核也不能落实。等到能够竣工验收时，承担施工任务的项目部可能早已“面目全非”，根本我从考核，最终使这项指标只能是流于形式。

二、有些指标的可操作性不强

绩效考核中，有些指标所需要的数据很难获得，难以计算出准确的结局；有些指标很难量化，定性评分带有很大的主观性和随意性，很难保证考核的公正与公平。

三、考核指标选取覆盖面不足

某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层管理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，对于一些管理职能方面给予的考核不够。集团公司的进步务必要提升集团公司的管理潜力，绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此就应透过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。

四、指标解释不够清晰

指标解释是对指标名称的进一步阐释，起到说明考核资料的影响。但有些指标解释并没有起到此种影响。例如对分公司经理考核的产值指标，由于解释不清，导致大家领会不一致，出现了数据上的不统一，影响了绩效考核的进度。

五、对指标目标值和和评价标准的拟定混乱

有些被考核者考核指标的目标值一律为一零零%，指标评价标准也模糊不清，这使得评价失去了明晰的标准，无法确定该项指标的完成程度，无法给被考核者一个有说服力的分数。

（三）评分方面

绩效考核的评分就应严格按照预定的计算公式，由直接上级或者指定的部门根据被考核人的职业表现来打分。但在一季度的推行经过中，始终有部分直接领导对下属的打分主观性很强。打分经过中，完全忽视计算公式和指标评价标准，只是按照个人的主观决定，或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种行为完全背离了绩效考核的初衷，考核分数偏离了实际职业表现，考核结局失去了公正性和准确性。

（四）绩效面谈方面

绩效面谈是绩效管理中一个必不可少的组成部分，是绩效改善的重要环节。但在集团公司绩效考核的经过中，各部门、各分公司、各项目部都对此项职业重视程度不够。有的敷衍了事，有的根本就未进行面谈。面谈记录完全由制表人员来编造，两次考核绩效面谈资料除了时刻外，基本都一样，拷贝的痕迹特别明显。此种行为使绩效考核的影响大打折扣。

（五）绩效考核推动方面

有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少规划。绩效考核不是人力资源部一个部门的职业，绩效考核不一个只注重结局的职业，更不一个只需要进行填表的职业。这项职业需要每一个考核者和被考核者都要参与进来，共同协作来完成。但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核职业缺少规划性，只是按照方案要求

在考核期结束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指标项开展了职业，是否领会了指标的含义等都不去思索。对考核中出现的难题也不去做深入的分析，更不去想难题解决的措施，把绩效考核只当成自我需要完成的一项职业任务，完全没有认识到是一种管理的技巧和手段。

三、XX季度绩效考核职业重点

新的一季度的绩效考核职业即将开始。XX季度的绩效考核职业在着力解决上述难题的前提下，还要进行不断的探索和创新，保证绩效考核职业能在集团公司内部茁壮成长，成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。

（一）持续培训，使绩效考核内化到员工的想法觉悟中

员工被动领会绩效考核，会让绩效考核职业在执行经过中被弱化。因此XX季度我们要在领会心态转变上下功夫。变被动领会为主动领会。一季度的

绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化，职业业绩好直接表此刻绩效工资的增加上，还有很多间接的利益也在不断地体现，公司XX季度底杰出的评选，绩效考核是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去，让所有员工都能透过这些案例加深对绩效考核的领会，在自我的想法深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自我的想法觉悟中，并外化到日常的职业中。

（二）调整指标，使指标与实际职业更契合

一季度的绩效考核职业，经过不断地调整，现有的指标已经与实际职业越来越靠近，然而仍然有剩余的指标和遗落的指标。在XX季度管理人员，尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式，尽量减少定性评分的模糊解释，让考核者的评分有据可依，评分更容易也更科学。进步对考核者的要求，督促并帮忙其进步制定指标，指标评价标准和目标值的潜力。

（三）严格检查，使绩效面谈发挥影响

绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进行抽查核实，发现虚假绩效面谈记录的，应对考核人进行必须程度的处罚，并且在下个考核周期里全程参与该部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被考核人的职业业绩来进行的。透过检查，让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展，并真正成为推动绩效持续改善的有力手段。

（四）建立制度，敦促各部门各分公司切实推进绩效考核职业

应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理的全季度考核当中，作为其职位晋升的一项参考资料，并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门，各分公司不能将绩效考核推进只写在纸上，以为有了推进规划就万事大吉。要根据制度规定随时了解各部门，各分公司的绩效考核职业状况，检查其在考核周期内是否按照预定规划采取了相应措施；发觉预定措施无效时，是否及时进行了调整；调整过后是否进行了及时的拓展资料。如各部门、各分公司在绩效推进中未按照制度规定进行，要及时予以纠正与惩罚。

（五）灵活安排，实行同岗位不一样指标的考核方式

XX季度对项目部是采取整体考核为主的方式进行的，考核的是项目部整体的业绩，对个人的关注度不够，没能真正体现相同岗位人员的业绩差异。其实在项目部相同岗位中，人员素质和职业潜力的差异是客观存在的，虽然岗位相同，但具体承担的职业资料并不完全一致，技术复杂程度也不一样，承担的责任也轻重不一样。在XX季度的绩效考核中，应思索在项目部中也按每个人实际职业资料来进行考核，实现责权利的统一。

（六）落实到位，做好绩效考核结局的使用

绩效考核结局不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核管理办法中已经明确指出，绩效考核结局与季度终奖发放，各种奖惩，后备人才调整，岗位调整，公开竞聘，职位晋升、人员淘汰等挂钩。XX季度集团公司成立六零周季度庆典系列活动中的评优活动，绩效考核结局就成为了评选的一个方面。XX季度，要做好与绩效考核结局相关的各项职业，透过对绩效考核结局的运用，发挥绩效考核的激励影响，激发每个员工的职业用心性、主动性和创新性。从而进步整个集团公司的战略执行力。

XX季度绩效考核职业将紧密结合集团公司的进步战略，并将战略目标分解落实，对每一名员工完成目标状况及时准确的跟踪、记录、考评，确保个人职业目标与集团公司战略目标的一致性，为集团公司战略落实带给强有力的支持。

负责部门季度考核职业拓展资料 第七篇

一、目的

建立良好的绩效文化，促进员工能力不断成长，进步员工的满意度和成就感，实现公司目标、个人进步目标的高度结合，促进公司总体绩效全面、持续提升；

使绩效管理成为各级管理者有效激励员工、进行精细化管理的工具。

二、适用范围

公司全体正式编制员工。

三、责任

绩效管理委员会

组成人员为控股公司领导层，负责控股公司绩效管理战略规划、绩效管理体系决策等职业。

人力资源中心

一)控股公司绩效管理体系建设；

二)审核下属单位的考核方案、操作细则；

三)对各单位进行考核职业的培训与指导；

四)组织控股公司总部员工及各下属单位董事长、总裁、总经理（下面内容简称第一负责人）以及副总/总助人员的考核职业，并对下属单位考核执行情况进行监督；

五)控股公司全体人员绩效档案管理；

六)处理绩效考核的复议和申诉。

下属公司综合部/人力资源部门

一)按照控股公司绩效管理制度要求，制定本公司绩效考核方案及操作细则，报人力资源中心审核，并在执行经过中接受人力资源中心监督检查；

二)对本公司各部门进行考核职业的培训与指导；

三)组织本公司的绩效考核职业，推动考核制度的实施；

四)对本公司各部门考核经过进行监督与检查；

五)对考核经过中不规范行为进行纠正、指导；

六)协调、处理本公司员工的考核申诉；

七)本公司员工绩效档案管理。

各级考核人：负责对下级进行考核评估并提供相应的指导、支持。

各级被考核人：参与绩效考核经过中的指标制定、自我评估职业，不断改善和提升个人绩效。

四、规则

一致性规则：员工绩效指标与部门目标规划、本岗位责任保持一致；

相结合规则：素质能力、行为考核与职业业绩考核相结合；

引导性规则：以绩效管理为正向引导，加强绩效管理规划、实施、评价、沟通和反馈等循环经过的控制；

公正、公平、公开的规则。

五、考核类型及考核周期

月度考核：月度考核非例行考核，可由各单位根据具体经营情况，自行拟定考核方案及操作细则，报人力资源中心批准后执行；

季度考核：季度考核为控股公司组织的例行考核，每季度末进行，由人力资源中心组织，各单位人力资源部门协助完成；

年度考核：年度考核为控股公司组织的例行考核，次年一月份进行，由人力资源中心组织，各单位人力资源部门协助完成；

六、绩效考核对应关系

员工的考核人规则上为直接上级或授权考核人。各部门内部职业责任，管理结构的变动要及时报人力资源部门考核负责人备案，由人力资源部门考核负责人调整相应考核对应关系，并及时知会相关人员。

七、相关名词解释

一）年薪制人员薪酬结构：年薪=月固定工资+季度绩效工资+年底绩效工资+年终奖金

二）普通员工薪酬结构：年现金薪酬=月固定工资+季度绩效工资+年底一三薪+年终奖金

三）佣金制员工薪酬结构：年现金薪酬=月固定工资（底薪）+佣金+年终奖金

四）固浮比：

年薪制人员固浮比：集团总裁助理、城市公司董事长/总裁（含）以上人员固浮比为四:六

集团中心总监、城市公司副总裁/总裁助理、项目公司总经理固浮比为五:五

集团中心副总监/总监助理、项目公司副总经理/总经理助理固浮比为六:四

普通员工经理级（含）以上月固浮比为七五:二五

普通员工经理级下面内容月固浮比为八五:一五

五）年终奖金包：是指完成一定年度业绩目标后全员可以享受的额外激励总额，具体是以销售额为计算基数，以当年度回款额为提取基数。

八、绩效考核指标及评分方式

绩效考核指标制定依据：按照所在单位及部门考核指标/重点职业，结合各岗位责任，进行层层分解；

绩效考核指标评分标准

所有绩效考评均为百分制，管理层以组织绩效考核成绩为主，普通员工以季度职业规划内容的考核为主。按不同级别和岗位性质，根据表一所示进行考核：

表一：考核指标制定标准

考核类型

各单位第一负责人

各单位副总/

总助级人员

普通员工

月度考核

各单位按需自行制定

季度考核

即组织绩效成绩，参见《组织绩效管理制度》

组织绩效中相应副总分管内容的运营成绩六零% + 个人季度职业规划四零%（由各项目总经理/集团条线分管副总裁评分）

个人季度职业规划

年度考核

即组织绩效成绩，参见《组织绩效管理制度》

季度平均绩效成绩八零% + 年终资质评价指标二零%（由项目总经理/集团条线分管副总裁评分）

季度平均绩效成绩八零% + 年终资质评价指标二零%

无分管内容的副总/总助季度绩效成绩的六零%参考所在组织的运营成绩，四零%个人季度职业规划评分由项目总经理评；

各单位副总/总助级人员个人季度职业规划和年终资质评价指标由所在项目公司总经理和集团条线分管副总裁分别打分，并按照条线管理员工考核成绩计算的办法来计算权重。

九、绩效考核等级

参与考核员工的得分明确后，各单位人力资源部需根据员工的考核得分来进一步确定员工的考核等级和等级系数。其中：

一）对于各单位第一负责人（含以上）、项目公司副总/总助级人员、总部各中心副总监/总监助理级人员，其考核等级和系数参照《组织绩效管理制度’里面第六条规定予以确定；

二）对于普通岗位员工，则需按照表二所示比例进行排序，据此确定其考核等级和系数。单位第一负责人需将本单位所有参与排序的员工考核分数进行调整、平衡，消除部门考核人评分标准不同造成的差异，最终确定员工的考核等级（各等级分布遇到小数时按四舍五入取值）。单位第一负责人对考核成绩调整幅度较大时，应与员工及其考核人进行沟通。

表二：考核得分等级转换（其中X为考核得分，N为人数）

考核得分区间

考核等级

等级系数

排序比例

九零≤X<一零零

杰出（S）

N≤五%

八零≤X<九零

良好（A）

N≤ 一五%

七零≤X<八零

合格（B）

N ≥七零%

X<七零

需改进（C）

N≤一零%

委派/条线管理员工的考核

控股公司工程管理、营销管理、按揭收银、合规法务、成本管理和财务管理等委派/条线管理员工的考核，应根据实际管理需求实行双向考核，即：

? 控股公司各中心对其所在委派/条线管理的员工进行考核评分，并根据表二的制度排定考核等级和系数；

? 城市/项目公司对其所有员工进行考核评分，并根据表二的制度排定考核等级和系数，亦包括了委派/条线管理的员工；

? 人力资源中心将以上二个成绩根据表三规定的权重计算总成绩，并将此成绩反馈给城市/项目公司人力资源部门作为当季绩效工资计算的依据。

表三：委派/条线管理员工考核成绩计算权重

总部条线考核权重

城市/项目公司考核权重

委派/条线管理

七零%

三零%

一零、绩效考核面谈

季度绩效考核等级为“需改进(C)”的员工，主考人须与员工进行绩效考核面谈；年度员工绩效考核结束后，主考人须与每位下属员工进行绩效面谈；

绩效面谈的目的：通过坦诚的沟通，让被考核人了解职业的目标和标准，了解自身职业中存在亮点和不足，消除对考评的误解。让考核人了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工；

绩效面谈的内容：详见附件“绩效面谈表”。面谈结束后，主考人及考核对象须在“绩效面谈表”上签字确认，提交人力资源部门存档。

一一、绩效考核结局确认

各单位必须将绩效考核结局在第一时刻知会员工本人，并由员工确认，知会形式包括但不限于：公示、邮件通知、E-HR体系、纸质文件确认等。通过纸质文件确认的，必须由员工签字确认；通过公示、邮件通知、E-HR体系等非纸质形式确认考核结局的，员工在五个职业日内无异议，视为员工确认考核结局。

一二、绩效考核的复议和申诉

员工对绩效考核结局或执行经过有异议的，可以在考核结局的五个职业日内，与上级主考人进行沟通，若经沟通仍有异议者，可越级申诉或向人力资源部门申诉。申诉一经确认有效，公司可根据具体情况，调整申诉人的考核结局。

一三、绩效考核结局应用

考核结局与薪酬的应用

一）各单位第一负责人（含以上）、副总/总助级人员季度/年度绩效考核结局作为其本季度绩效奖金/年度剩余年薪发放的重要依据，绩效等级系数作为绩效奖金计发系数，计算公式为：

季度绩效工资=季度绩效工资基数季度绩效等级系数

年度绩效工资=年度绩效工资基数年度绩效等级系数

二）员工季度考核结局作为员工本季度每月绩效工资发放的重要依据，员工季度绩效等级系数作为本季度每月绩效工资计发系数，在下季度首月工资中体现，具体计算公式为：

员工上季度月绩效工资按系数一发放

下季度首月绩效工资=月度绩效工资基数+月度绩效工资基数(季度绩效等级系数—一)三

三）员工年度考核结局作为员工年终奖金包分配的依据(具体分配参照《恒盛地产年终奖金包提取及发放管理办法》；

绩效考核结局作为员工任用、调动、职位晋升、降职、淘汰等方面的核心参考；

年度绩效考核等级为“需改进（C）”或在一个天然年内累计两个季度绩效考核等级为“需改进（C）”者，即视为不胜任当前岗位，公司可根据实际情况对其进行转岗或强化培训，员工经培训或转岗后当季考核等级为“需改进（C）”者，公司将与员工解除劳动合同；

考核结局作为员工培训需求、评估日常各类培训效果的重要依据；

日常考核结局由本单位根据报批的考核方案规定，自行进行结局运用，如涉及到薪酬奖惩，要求本单位人力成本不得超过年初控股公司下达的人力成本预算包。

凡拒不参加绩效考核或考核表填写不达要求，经人力资源部门提醒或通知后仍不改正的，当季考核成绩为零，扣除当季全部绩效奖金。

一四、其他情况考核

异动人员考核：异动人员规则上异动生效日为每季度第一日，异动后的当季在异动后单位参加员工考核，年度考核成绩中的季度考核成绩加权取异动前后所在单位的季度考核成绩；

休假人员考核：当季请事假累计超过二零天者，如无正当理由，当季考核成绩为C；全季病假人员不参加当季考核，不计发当季绩效奖金；产假人员在休假期间不参加季度考核，不计发当季绩效奖金。

一五、附则

本考核制度由控股公司人力资源中心拟草，绩效管理委员会会讨论通过，公司总裁签署；

本制度自之日起施行，原有相关制度同时废止，相关事项以本规定为准；

本制度由控股公司人力资源中心负责最终解释。

一六、附件

一）附表一：员工季度考核表

二）附表二：副总（总助）级员工季度考核表

三）附表三：绩效面谈表

四）附表四：员工季度考核成绩汇总表

一七、季度考核流程图